복직과 고용 보호

이 페이지는 실제로 일자리를 지켜 주는 것이 무엇이고 무엇이 아닌지에 관한 것입니다.

Labor Code § 132a가 하는 일

§ 132a는 근로자가 산재 청구를 했거나 하려 한다는 이유로 회사가 차별하는 것을 금지합니다. 그 행위는 법률상 경범죄(misdemeanor)입니다.

구제 수단:

기한은 차별 행위로부터 1년입니다. 짧고, 사건의 다른 모든 것과 무관하게 흘러가며, 놓치면 되돌릴 수 없습니다.

§ 132a가 하지 못하는 것 — Lauher

여기가 법률사무소들이 좀처럼 글로 적지 않는 부분입니다.

Department of Rehabilitation v. WCAB (Lauher) (2003) 30 Cal.4th 1281에서 캘리포니아 대법원은 전원일치로 § 132a를 상당히 좁혔습니다.

Lauher는 산업재해 치료를 받으러 자리를 비운 시간에 대해 적립된 병가와 휴가를 쓰도록 요구받았습니다. 그는 그것이 차별이라고 주장했습니다.

법원이 세운 두 요소 기준:

1. 근로자가 박탈당한 급여나 지위에 대해 법적 권리를 가지고 있었고, 회사에는 그것을 제공하거나 빼앗지 않을 대응하는 법적 의무가 있었을 것, 그리고
2. 근로자가 "산업재해를 이유로 불리한 취급의 대상으로 지목"되었을 것 — 또는 같은 상황의 다른 직원과 다르게 취급되었을 것.

Lauher는 졌습니다. 산재를 입었든 아니든 모든 직원이 진료 예약을 위해 병가를 소진해야 했기 때문입니다. 그는 다른 누구보다 나쁘게 취급되지 않았습니다.

무엇이 바뀌었는가. Lauher 이전에는 산업재해가 계기가 된 불이익한 조치만으로 충분했습니다. Lauher 이후에는 불이익만으로는 부족합니다. 주 정부의 Commission on Health and Safety and Workers' Compensation은 이를 간명하게 정리했습니다. 입법자가 차별을 금지하면서 막으려 한 것은 다친 직원을 다르게 취급하는 것이고, 일률적인 정책을 적용한 회사는 대체로 § 132a 위반으로 인정되지 않는다는 것입니다.

직설적으로, 그리고 다친 근로자가 들어야 할 말은 이것입니다: 문면상 중립적인 정책을 일률적으로 적용하는 것은 Lauher 이후 회사의 가장 강력한 방어입니다. 12개월 휴직을 소진한 모든 직원을 — 다쳤든 아니든 — 해고하는 회사는, 이 근로자의 휴직이 바로 그 회사의 작업장 때문에 생겼더라도, 대체로 § 132a 청구를 막아냅니다.

항소법원은 Gelson's Markets v. WCAB (2009)에서 그 법리를 적용해, 근로자가 불이익은 보였으나 차등 취급에 관한 비교 증거를 대지 못한 § 132a 재정을 취소했습니다.

알아 둘 반대 흐름도 있습니다. 근로자가 일단 일응의 입증을 마치면 입증책임은 회사로 넘어가고, 인정되는 항변은 경영상 필요(business necessity)입니다. 일부 WCAB panel decision은 중립적 정책을 내세우는 것만으로는 부족하고 회사가 실제 증거로 경영상 필요를 적극 증명해야 한다고 보았습니다. 그것들은 기속력 없는 panel decision이고 Gelson's와 긴장 관계에 있습니다. Lauher와 Gelson's를 지배적 틀로 두고, panel 계열은 보장이 아니라 유리한 논거로 다루십시오.

그래서 실무의 그림은 이렇습니다: § 132a는 실재하고, 사실관계가 받쳐 주면 추진할 값어치가 있으며, $10,000이라는 상한은 그 가치를 오히려 과소평가합니다. 살아 있는 132a 청구는 인사 관행에 대한 증거조사를 열고 관리자들을 선서 아래 세우기 때문입니다. 그러나 평판보다 좁은 도구이고, 근로자와 그 일자리 사이에 서 있는 유일한 것이 되어서는 안 됩니다.

진짜 보호는 어디에 있는가

FEHA — Fair Employment and Housing Act

이것이 중요한 법이고, 직원 5인 이상인 회사에 적용됩니다.

FEHA는 산재보상법에 없는 적극적 의무를 부과합니다:

• 알려진 신체적·정신적 장애에 대한 합리적 편의 제공(Gov. Code § 12940(m)).
• 효과적인 편의를 찾아내기 위한 적시의 성실한 상호작용 절차(Gov. Code § 12940(n)). 그 절차에 응하지 않는 것은 그 자체로 독립된 소인입니다 — 편의를 제공하지 않은 것과는 별개입니다.

기간이 정해진 휴직 자체가 합리적 편의가 될 수 있습니다. 휴직이 끝나면 직무의 본질적 업무를 수행할 수 있으리라고 볼 만한 경우가 그렇습니다. 무기한 휴직까지 요구되지는 않습니다. 공석으로의 재배치가 요구되는 편의일 수도 있습니다.

그리고 구제 수단은 § 132a를 압도합니다: 정신적 고통을 포함한 손해배상, 징벌적 손해배상, 변호사 비용 — § 132a의 $10,000 상한과 $250 비용에 견주어 보십시오.

이것을 산재 사건과 나란히 쓸 수 있게 해 주는 두 판결:

City of Moorpark v. Superior Court (1998) 18 Cal.4th 1143 — § 132a는 배타적 구제 수단이 아닙니다. FEHA와 보통법상 구제가 함께 가능하며, FEHA는 기존 차별금지법을 대체하는 것이 아니라 보충하도록 만들어졌습니다. 장애 차별은 실질적이고 근본적인 공서를 위반하는 것이어서 보통법상 부당해고 청구를 뒷받침할 수 있습니다.

Kaur v. Foster Poultry Farms (2022) 83 Cal.App.5th 320 — WCAB에서 § 132a 청구에 졌다고 해서 민사 FEHA 소송이 차단되지 않습니다. § 132a가 비교적 좁은 범위의 행위에 미치는 반면 FEHA는 훨씬 넓은 범위에 미치고, FEHA의 적극적 의무는 전혀 다른 심리를 요한다는 이유입니다.

FEHA에는 자체 절차가 있습니다 — Civil Rights Department에 행정 진정을 내고, 제소 허가서(right-to-sue letter)를 받은 뒤, 민사 소송 — 그리고 자체 기한이 있습니다. 그 기한은 산재 기한과 같지 않고, 산재 제도의 누구도 대신 챙겨 주지 않습니다.

CFRA와 FMLA

집단 건강보험이 유지되는 고용 보호 휴직입니다. 수급 요건과 기간이 서로 다르고, 중요한 점은 이 법들에 따른 휴직이 산업재해로 쉬는 기간과 동시에 진행될 수 있다는 것입니다.

무엇이 무엇을 보호하는가

취업 제안과 그것이 바꾸는 것

회사는 정규(regular), 수정(modified), 대체(alternative) 업무를 제안할 수 있습니다. 각각 요건이 있고, 제안은 급여 이상의 결과를 낳습니다.

적격한 제안 — claims administrator(보험사 측 청구 담당자)가 permanent and stationary(영구·고정)이고 영구부분장해가 있다고 인정한 첫 보고서를 받은 날로부터 60일 이내에, 최소 12개월 지속되는 일자리에 대해 이루어진 제안 — 은 $6,000 직업 전환 바우처를 받을 권리를 없앱니다. 그리고 바우처가 $5,000 Return-to-Work Supplement(복직 보조금)로 가는 유일한 문이므로, 그것까지 없앱니다.

그래서 취업 제안은 $11,000짜리 급여가 걸린 문제이고, 진짜 제안이어야 합니다. 의사가 기재한 작업 능력과 제한에 부합해야 합니다. 제한을 벗어난 제안은 적격한 제안이 아닙니다.

(2013년 1월 1일 이후 부상에는 복직 제안에 연동되던 옛 15% 영구장해 가산·감산이 더 이상 적용되지 않습니다.)

해고 이후: LC § 3600(a)(10)

해고나 정리해고 통지를 받은 뒤에, 그 통지 이전에 발생한 부상에 대해 청구하면 보상이 차단됩니다 — 다만 네 가지 예외 중 하나를 우월한 증거로 증명하면 그렇지 않습니다:

(A) 회사가 해고·정리해고 통지 이전에 부상을 알고 있었을 것. (B) 통지 이전에 존재하던 의료기록에 부상의 증거가 있을 것. (C) 특정 부상(specific injury, LC § 5411)의 부상일이 해고 통지 이후이면서 그 효력 발생일 이전일 것. (D) 누적 외상(LC § 5412)의 부상일이 해고 통지 이후일 것.

(D) 예외가 주력입니다. 누적 외상의 부상일은 처음으로 장해를 입었고 또한 그것이 일 때문임을 알았거나 알 수 있었던 때 — 둘 중 나중에 온 날입니다. 그 날짜는 고용이 끝난 뒤에 오는 경우가 많고, 그러면 이 항변은 완전히 무너집니다.

(B) 예외는 서둘러야 하는 쪽입니다. 통지 이전의 의료기록에 부상이 나타나 있으면 결정적인 경우가 잦은데, 기록은 시간이 갈수록 구하기 어려워집니다.

기산점은 통지이지 효력 발생일이 아니며, 이것은 보상에 대한 항변이지 청구서 제출 자체를 막는 규정이 아닙니다.

일자리가 걱정된다면 할 일

1. 산재 청구가 나를 보호해 준다고 넘겨짚지 마십시오. 대체로 보호해 주지 않습니다.
2. 작업 제한을 주치의에게서 글로 받아 회사에 글로 전달하십시오.
3. 편의 제공을 글로 요청하고, 그 단어를 쓰십시오. FEHA의 상호작용 절차 의무는 요청으로 촉발됩니다. 기록을 만드십시오.
4. 전부 보관하십시오 — 제안서, 거절, 이메일, 문자, 징계 서류, 그리고 각각의 날짜.
5. 불이익한 일이 생기면 § 132a의 1년 시계를 확인하십시오.
6. FEHA와 CFRA는 따로 물어보십시오. 자체 기한과 자체 절차가 있고 구제 범위가 훨씬 큽니다. 산재보상 변호사라면 언제 고용 사건 변호사와 상담해야 하는지 알려 주어야 합니다 — 저희는 알려 드립니다.

자주 받는 질문

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